به خود بگوید از شغلش راضی است و از ان لذت می برد فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان در آمد ،ارزش اجتماعی شغل ،شرایط محیط کار ،و فرآورده اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید .
تعارض کار خانواده برگرفته از سه منبع است: 1- تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان، که بازتاب دهنده ی حالتی است که در آن خواسته های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده میشود. 2- تداخل کار در خانواده مبتنی بر فشار، که مشخصّ کننده ی این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر میبرد، را مختل میکند. در این شکل از تعارض، کار کردن موجب خستگی و بی رمقی می شود. 3- تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار مشخص کننده ی آن است که رفتارهایی که در محل کار، انجام آنها انتظار میرود، اگر در محیط خانوادگی فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می نمایند. تعارض کار خانواده از دیدگاه سازمانی نیز با پیامدهایی مانند کاهش بازده فرد در سازمان، کاهش رضایت شغلی و افزایش غیبت و ترک شغل همراه است ( بشلیده ، 1391).
یکی از عوامل تاثیر گذار و کاهنده رضایت شغلی فرسودگی شغلی کارکنان می باشد . از آنجا که امروزه استرسهای کاری در همه ی مشاغل به چشم میخورند و مشکلات فراوانی برای افراد و سازمانها به وجود آورده اند. مواجهه ی طولانی مدت با این استرسها به عارضه ی روانشناختی، موسوم به فرسودگی شغلی منجر میشود وسترن (2002)
فرسودگی از سه بعد خستگی هیجانی(فقدان انرژی و احساس تحلیل رفتن منابع هیجانی فرد به خاطر تقاضاهای سنگین روانی) ، فردیت زدایی ( رفتار با دیگران به مانند اشیا به جای افراد و عقاید و رفتارهای کناره گیرانه ) و کاهش موفقّیت فردی (تمایل به ارزیابی خود به صورت منفی و نادیده گرفتن دستاوردهای شخصی) تشکیل شده است .فرسودگی شغلی نه تنها باعث افزایش میزان غیبت، ترک شغل،کاهش تعهد و بازده افراد در سازمان میگردد، بلکه عواقب مهمی هم برای سلامت جسمانی، روانی و ا جتماعی در سطح فردی و گروهی دارد ( بشلیده ، 1391 ).
کارکنانی که از فرسودگی رنج می برند در کارشان کم علاقه و کم فعالیت می گردند . آنها از نظر روانی بی تفاوت ، افسرده ، زود رنج و خسته می شوند ، از تمام جنبه محیط کارشان چون همکاران ایراد می گیرند و به طور منفی به پیشنهاد های دیگران واکنش نشان می دهند . این عوامل به نوبه خود می تواند از طریق کاهش رضایت شغلی باعث شود که کیفیت کار آنها ، نه لزوما کمیت، کاهش یابد. (مهداد ،1387 ). طبق گفته جکسون13 (1986) فرسودگی شغلی می تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد . هرچه فرسودگی شغلی بیشتر باشد ، میل یا تلاش فرد برای تغییر شغل یا حرفه خود نیز بیشتر است .بعضی از افرادی که گرفتار این عارضه هستند ، ترجیح می دهند مشاغل اجرایی و مدیریت را داشته باشند . به هر حال ، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی یا شغل خود را تغییر می دهند و یا از جهت روانی کناره جویی می کنند و به انتظار می نشینند تا بازنشسته شوند (ساعتچی ، 1389).
اما فران (2003) بر ساعات کاری منعطف ، کاهش روزهای کاری هفتگی ، کارکردن در خانه ، مرخصی محسوب نمودن غیبتها را به عنوان مثال هایی از ابتکارات سازمانی برای کاهش تعارض کار – خانواده تاکید می کند ( مهداد ، 1387).
به عقیده مزلچ14 (1982) سه وجه نشانگان فرسودگی به شرح زیر است :
1-فرسودگی عاطفی – احساس پوچی ، درماندگی و نومیدی که به دلیل خواسته های عاطفی و فیزیولوژیکی افراطی ایجاد می شود .
2-شخصیت زدایی – احساس بی عاطفی و بد گمانی و حساسیت کاهش یافته نسبت به دیگران .
3-احساس کاهش یافته از توان شخصی- فرد احساس می کند که فعالیت ها و تلاش هایش هدر می روند و بی ارزش اند به نقل از ( مهداد ، 1387).
1-3 اهمیت وضرورت پژوهش
نیروی انسانی ،مهمترین سرمایه ی سازمان ها است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت ،بقا و ارتقای سازمان،بیشتر خواهد شد. لذا بایستی در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد ؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد . نیروی انسانی وفادار ، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظائف مقرر فعالیت کند ، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت ، تاخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه ی سازمان را در اجتماع ، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه ی سازمان فراهم می آورد . برعکس ، نیروی انسانی با احساس وفاداری کم و متمایل به ترک سازمان ، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی کند ، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران موثر می باشد .
سازمان های بالنده دارای ویژگی های متعددی هستند. وقتی یک سازمان به سوی دستیابی به سطوح بالای بهره وری حرکت می کند،یعنی تلاش برای رسیدن به مرحله بالندگی را آغاز کرده است.یکی از مهمترین عوامل موثر در بهره وری، استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان است. در نتیچه اگر بخواهیم نیروی انسانی سازمان ها کارآمد وکارایی وبهره وری شغلی در سطوح مطلوب باشد،باید از یافته ها واصول روان شناختی در محیط کار استفاده کنیم (کاووسی،1387). یکی از مباحث روان شناسی که در سالهای اخیر مورد توجه بسیاری از روان شناسان قرار گرفت ، مفهوم رضایت شغلی است.
همانطور که می دانیم کارکنان راضی کارکنان کار آمدتری می باشند به همین علت در سالیان اخیر تحقیقات زیادی روی این متغیر انجام شده تا به عوامل موثر ومیزان تاثیرگذاری برآن مشخص گردد .از آنجا که طبق پژوهشهایی که روی رضایت شغلی به انجام رسیده مشخص شده است که فرسودگی شغلی کارکنان می تواند عامل کاهنده رضایت شغلی باشد وهمچنین تعارض میان کار وخانواده به نوبه خود باعث کاهش رضایت شغلی می شود به همین منظور در تحقیق حاضر به دنبال تعیین تاثیرات این دو متغیر بر رضایت شغلی هستیم .ضمن اینکه عمده پژوهشهایی که روی رضایت شغلی در ایران صورت گرفته عوامل مثبت را بررسی کرده اند برآن شدیم تا دو عامل منفی تاثییرگذار بر این متغیر (فرسودگی شغلی وتعارض کار- خانواده ) را مورد بررسی قرار دهیم .

1-4 اهداف پژوهش
1-4-1 هدف اصلی:
تبیین ارتباط بین مولفه های فرسودگی شغلی و تعارض کار و خانواده با رضایت شغلی در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج
1-4-2 اهداف فرعی:
پیش بینی رضایت شغلی از روی مولفه های فرسودگی شغلی در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج .
پیش بینی رضایت شغلی از روی مولفه های تعارض کار و خانواده در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج .
پیش بینی رضایت شغلی از روی مولفه های فرسودگی شغلی و تعارض کار وخانواده در بین زنان شاغل دانشگاههای یاسوج

فصل دوم
مبانی نظری پژوهش
2-1 فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی،کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشار زا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد نگرشی منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام ایجاد وظیفه است.این سندرم ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد و فردرا به بالاترین مرحله فرسودگی روانی و عاطفی برساند.این سندرم در میان کارکنان بهزیستی ، کارکنان خدمات انسانی و بهداشتی و اعضای خانواده است و شامل سه بعد اصلی 1-تحلیل رفتن هیجانی 2-مسخ شخصیت 3- کاهش احساس پیشرفت و دستاوردهای شخصی .
ابعاد دیگری نیز وجود دارد که بطور عمومی توصیف شده است :1- پدیده فرسودگی ممکن است در یک فرد یا درسطح یک سازمان رخ دهد 2- فرسودگی یک تجربه ای روانشناختی درونی است که احساس نگرش ها ، انگیزه ها و انتقادات فرد را درگیر می سازد 3- فرسودگی تجربه ای منفی است که با مشکلات عمده پریشانی ،ناراحتی ،اختلال کارکرد و پیامدها ی منفی یا تمام اینها را موجب می شود (افتخاری ،هریس ،1381؛روستا ،1386).
پین15 (1982)در مطالعات خودبه این نتیجه رسیده است که؛1- نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی؛2-عوارض ونتایج سطوح بالای فشار روانی شغلی؛3- ناکامی شخصی و4-عدم برخورداری افراد از مهارتهای لازم برای مقابله کردن،دارای زیان های فراوان شخصی،سازمانی،اجتماعی است واین زیان ها نیز احتمالا روبه افزایش می باشند.نشانه گان فشار روانی فرسودگی شغلی در نتیجه ادامه وعدم تسکین فشار روانی ناشی از کار،به وجود می آید.عوارض و نتایج این نشانه گان را می توان به چهار نوع تقسیم کرد که عبارتند از؛1-کاهش نیروی ذخیره شده در بدن فرد؛2-پایین آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بیماری؛3- افزایش عدم رضایت و بدبینی؛4-افزایش موارد غیبت فرد از کار و کاهش کارایی شغلی وی.
فرسودگی شغلی را می توان به عنوان نتیجه نهایی فشار روانی تجربه شده که فرد نتوانسته است به طور مناسبی با آن مقابله کند ، تعریف کرد .