اصله‌ای تعریف شده است.
عملکرد شغلی
در این پژوهش عملکرد شغلی، به وسیله سؤالات 18 تا 23 پرسشنامه اندازه‌گیری می‌شود و مقیاس اندازه‌گیری آن نیز فاصله‌ای تعریف شده است.
آموزش
در این پژوهش آموزش کارکنان، به وسیله سؤالات 1 تا 8 پرسشنامه اندازه‌گیری می‌شود و مقیاس اندازه‌گیری آن نیز فاصله‌ای تعریف شده است.
پاداش
در این پژوهش پاداش کارکنان، به وسیله سؤالات 9 تا 13 پرسشنامه اندازه‌گیری می‌شود و مقیاس اندازه‌گیری آن نیز فاصله‌ای تعریف شده است.
توانمندسازی
در این پژوهش توانمندسازی، به وسیله سؤالات 14 تا 17 پرسشنامه اندازه‌گیری می‌شود و مقیاس اندازه‌گیری آن نیز فاصله‌ای تعریف شده است.

1-8- قلمرو تحقیق
1-8-1- قلمرو موضوعی تحقیق
در این پژوهش، محقق به دنبال بررسی تأثیر مؤلفه‌های تعهد مدیریت به کارکنان بر عملکرد شغلی است که مباحثی از مدیریت دولتی و به طور خاص مدیریت منابع انسانی را دربر می‌گیرد.

1-8-2- قلمرو مکانی تحقیق(جامعه آماری)
قلمرو مکانی این تحقیق اداره کل امور مالیاتی استان گیلان است.

1-8-3- قلمرو زمانی تحقیق
زمان یا دوره زمانی، آغاز تا پایان کار توزیع و جمع‌آوری پرسشنامه(ابزار گردآوری اطلاعات) و تجزیه و تحلیل نتایج را در برمیگیرد که محقق یک دوره زمانی 7 ماهه را پیش‌بینی می‌کند(از ابتدای تیر ماه 1392 تا انتهای دی ماه 1392).

2-1- مقدمه
عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد. آنان توجه به “عملکرد سازمان” را باعث توسعه تئوری سازمانی ذکر می‌کنند و عملکرد را موضوع اصلی در فضای عملی می‌دانند. در نتیجه، این بحث توجه محققان، اقتصاددانان و مدیران اجرایی را به خود جلب کرده است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است(تولایی، 2009).
یکی از مسائلی که باعث بهبود عملکرد شغلی در کارکنان و سازمان می‌شود تعهد مدیران و کارکنان به سازمان است. در این فصل به بررسی هریک از متغیرها پرداخته می‌شود. در بخش اول، به تعهد سازمانی و در بخش دوم، عملکرد شغلی و در بخش سوم به بررسی پیشنه تحقیق پیرامون موضوع پرداخته می‌شود.

2-2- بخش اول: تعهد سازمانی
2-2-1- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی
در فرهنگ آکسفورد تعهد؛ الزامی است که آزادی عمل را محدود می‌سازد در فرهنگ دهخدا به معنای عهد نو کردن، تازه کردن پیمان و نگاه داشتن چیزی و تیمار داشتن است. “یاووز”16 (2010) معتقد است تعهد سازمانی یکی از فعالیت‌های اساسی و از اهداف نهایی تلاش سازمان‌ها برای ادامه حیاتشان می‌باشد. علت آن به خاطر این است که افرادی که سطح بالایی از تعهد سازمانی دارند بیشتر سازگارند، راضی‌اند، بهره‌ورترند، با حس وفاداری قوی و پاسخگویی زیاد کار می‌کنند و برای سازمان هزینه کمتری دارند(یاووز،2010).
“کوهن”17(2003) تعهد را چنین تعریف می‌کند: تعهد نیرو و توانی است که افراد را ملزم و موظف می‌کند تا در راستای یک یا چند هدف، رفتار و کنش‌های مربوط به هم را ایفا کنند(زکی، 1390: 99).
تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر تعریف می‌کنند(اسماعیلی، 1380: 37).
“کات” و “شادور”18(2000) معتقدند که: تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می‌شود و تمام سطوح پایینی و بالایی سازمان را دربرمی‌گیرد(عوض پور، 1386: 33).
“مرتضی مطهری” درباره تعهد چنین می‌گوید: “تعهد به معنای پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن معتقد است و پایدار به آن‌ها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند”(اسماعیلی، 1380: 67).
تعهد سازمانی جهت گیری یا نگرشی است که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند. همچنین تمایل عاملان اجتماعی به اعطای وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی تعریف می‌کنند(اسماعیلی، 1380: 37).
از نظر “می‌یر” و “آلن”(1990) تعهد سازمانی ساختاری چندبعدی است که احساس تعلق و وابستگی افراد نسبت به سازمانشان را توصیف می‌کند(مارکویتز و همکاران19، 2008).
“پورتر” و همکارانش20(1994) تعهد سازمانی را در درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده‌اند. در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل زیر را شامل می‌شود.
– اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان و پذیرش آن‌ها
– تمایل به تلاش شدید در راه سازمان
– تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان(حسینی، 1388: 9).
برخی از صاحبنظران معتقدند تعهد سازمانی را می‌توان در دو دیدگاه تقسیم‌بندی نمود:
الف) دیدگاه دو بعدی
ب) دیدگاه سه بعدی
اولین بعد دیدگاه دوبعدی تعهد رفتاری است که بیشتر ناظر بر ترک خدمت و یا غیبت می‌باشد. به عبارت دیگر، تعهد رفتاری را می‌توان قصد و نیت کارمندان برای ماندن در سازمان تعریف کرد. دومین بعد دیدگاه دوبعدی، تعهد نگرشی است. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزش‌ها و اهداف سازمان و سازگاری با آن‌ها است. این دو بعد در اصول کلی همسو می‌باشند و هرگز در مقابل یکدیگر قرار نمی‌گیرند؛ بلکه مکمل یکدیگر هستند. بنابراین مدیران باید سعی کنند بین رفتار و نگرش کارمند روابط پویایی را حاکم کنند که این امر نیازمند آموزش مداوم آن‌ها است(طالعی، 1389: 44).
دیدگاه سه بعدی تعهد سازمانی توسط “می‌یر” و “آلن” مطرح شد که از سه جزء تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری(تکلیفی) تشکیل شده است. تعهد عاطفی؛ یعنی میزانی که فرد از نظر روانی و از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و غیره به کار کردن در سازمان تمایل پیدا می‌کند. تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه‌های زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره می‌کند. تعهد تکلیفی(هنجاری) عبارت است از: میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درون سازی اهداف، ارزش‌ها و مأموریت‌های سازمان به آن وابسته می‌شود. به عبارت دیگر، تعهد تکلیفی احساس مسئولیت به تداوم کار کردن در سازمان را منعکس می‌کند. شکل 2-1 مؤلفه‌های سه بعدی تعهد سازمانی را نشان می‌دهد(خسروی‌زاده و همکاران، 1387: 12).

شکل 2-1- مؤلفه‌های سه بعدی تعهد سازمانی (پاکیتانا ترجمه طالب پور، 1387)

2-2-2- تاریخچه تعهد سازمانی
در سال 1958 “کلمان” میان تعهد بر اساس پذیرش(یعنی تعهدی که در آن کارکنان الگوهای رفتاری و عقاید خاصی را در قبال پاداش‌های مشخص می‌پذیرند) و تعهد بر اساس تشخیص(زمانی که رفتارها و عقاید پذیرفته شده به خاطر پیوستگی با طرف سومی است که برای فرد ارزشمند می‌باشد) و نیز تعهد درونی شده(که در آن فرد رفتارها و عقاید خاصی را که محتوای آن‌ها با سیستم ارزشی وی هماهنگ هستند، در پیش می‌گیرد)، تمایز قایل شد(قلی‌پور و همکاران، 1388).
“پورتر” و همکارانش، تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان ویژه و میزان یادگیری و مشارکت با آن سازمان تعریف نموده‌اند. شاخص مورد استفاده آن‌ها جهت سنجش این متغیر شامل ارزیابی انگیزش تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد با ارزش‌های سازمان می‌باشد. “بوچانن” نیز، تعهد را بدین صورت تعریف کرد: “میزان تعلق احساسی و عاطفی طرفداران سازمان نسبت به اهداف و ارزش‌های سازمانی، نسبت به نقش خود در ارتباط با این اهداف و ارزش‌ها، و نسبت به سازمان به خاطر وجود خود سازمان که تا اندازه‌ای به علت منفعتی است که سازمان برای آن‌ها دارد).
در سال 1986، “اورلی” و “چتمن” بر اساس نظرات “کلمان”، تعلق روانی(یعنی وابستگی روحی و روانی فرد با سازمان) را به عنوان موضوع اصلی و کلیدی در تعهد کارکنان تشخیص دادند(ساعتچی و همکاران، 1387).

2-2-3- الگوها، نظریه‌ها و تئوری‌های تعهد سازمانی
2-2-3-1- مدل “مودای” و همکاران
“مودای” و همکاران21، تعهد سازمانی را ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی می‌دانند که نتایج مختلفی به دنبال دارد. شکل 2-2 عوامل مؤثر بر تعهد و نتایج حاصل از تعهد سازمانی را بر اساس این دیدگاه نشان می‌دهد.

شکل 2-2- عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی(گرمابدری، 1390: 80)
“مودای” و همکاران در مدل نظری خود چهار دسته و گروه از پیش شرط‌های تعهد سازمانی را بیان کردند:
1- ویژگی‌های شخصیتی و فردی: ویژگی‌های بررسی شده در این خصوص شامل سن، سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. بر مبنای مطالعات انجام شده سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیم دارد. همچنین سطح آموزش دارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد سازمان قادر به برآوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست و ممکن است بیشتر به حرفه متعهد باشند تا به سازمان.
2- ویژگی‌های مرتبط با نقش: سه جنبه از ویژگی‌های مرتبط با نقش که تأثیر بالقوه‌ای بر تعهد سازمانی دارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش. تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد سازمانی را بررسی کرده‌اند. با توجه به اینکه شغل تقویت شده(غنی) چالش شغلی را افزایش می‌دهد و در نتیجه آن تعهد سازمانی افزایش می‌یابد. همچنین مطالعات دیگری ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی و بیان می‌کند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نق