ه4-17: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر تعهد نسبت به تکلیف81
جدول شماره4-18: نتایج شاخصهای گرایش به مرکز و پراکندگی متغیر تعهد نسبت به
تکلیف82
جدول شماره 4-19: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر تعهد83
جدول شماره 4-20: نتایج شاخصهای گرایش به مرکز و پراکندگی متغیر تعهد85
جدول شماره 4-21: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر توانمندی86
جدول شماره 4-22: نتایج شاخصهای گرایش به مرکز و پراکندگی متغیر توانمندی88
جدول شماره 4-23: نتایج آزمون همبستگی در بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی90
جدول شماره 4-24: نتایج آزمون همبستگی در بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد
اعتماد91
جدول شماره 4-25: نتایج آزمون همبستگی در بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد
دانش و مهارت92
جدول شماره 4-26: نتایج آزمون همبستگی در بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد
ارتباطات93
جدول شماره 4-27: نتایج آزمون همبستگی در بررسی رابطه بین تعهد و توانمندی در بعد
انگیزه ها94
فهرست نمودارها
عنوان شماره صفحه
نمودار هسیتوگرام شماره 4-1: توزیع درصدی نمرات متغیر توانمندی در بعد دانش و
مهارت……………………………………………………………………..66
نمودار هسیتوگرام شماره4-2: توزیع درصدی نمرات متغیر توانمندی در بعد اعتماد68
نمودار هسیتوگرام شماره4-3: توزیع درصدی نمرات متغیر توانمندی در بعد ارتباطات70
نمودار هسیتوگرام شماره4-4: توزیع درصدی نمرات متغیر توانمندی در بعد انگیزهها72
نمودار هسیتوگرام شماره 4-5: توزیع درصدی نمرات متغیر تعهد نسبت به مشتری74
نمودار هسیتوگرام شماره 4-6: توزیع درصدی نمرات متغیر تعهد نسبت به سازمان76
نمودار هسیتوگرام شماره 4-7: توزیع درصدی نمرات متغیر تعهد نسبت به خود78
نمودار هسیتوگرام شماره 4-8: توزیع درصدی نمرات متغیر تعهد نسبت به افراد و
گروهها80
نمودار هسیتوگرام شماره 4-9: توزیع درصدی نمرات متغیر تعهد نسبت به تکلیف82

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

نمودار هسیتوگرام شماره 4-10: توزیع درصدی نمرات متغیر تعهد85
نمودار هسیتوگرام شماره 4-11: توزیع درصدی نمرات متغیر توانمندی88
فهرست اشکال
عنوان شماره صفحه
شکل2-1 : وضعیت یادگیری در سازمان یادگیرنده13
شکل 2-2 :مقایسه قدرت و توانمندی ( وتن و کمرون ، 1383 ، ص 18 )17
شکل 2-3 : مدل های توانمندسازی بر اساس رویکردهای توانمندسازی29
شکل 2-4 : مدل توانمندسازی وگت و مارل (19901)30
شکل 2-5 : مدل توانمندسازی مالاک و کارزرتو(1996)31
شکل 2-6 : مدل توانمندسازی آولیو(2004)32
شکل2-7: مدل توانمندسازی کارول(1995)33
شکل 2-8 : مدل توانمندسازی جروی، رایت و اندرسون (1998 )35
شکل 2-9 : مدل توانمندسازی لیتگو(2002)36
شکل 2-10) الگوی توانمندسازی چهارعاملی ملهم(Melhem 2004)37
شکل 2-11: ( مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر Meyer & ALLEN،2001،
ص317)48
چکیده
هدف از پژوهش حاضر تعیین ارتباط عوامل توانمندسازی با تعهد سازمانی کارکنان سازمان بازرگانی استان قم می باشد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بود و جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه توانمندسازی و پرسشنامه تعهدسازمانی استفاده شد . جامعه آماری تحقیق را کارمندان سازمان بازرگانی قم تشکیل می دادند که 100 نفر بودند و برای بالا بردن ضریب اطمینان در تحقیق، کل جامعه آماری به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتایج در دو سطح آمار توصیفی ( گرایش مرکزی ، پراکندگی ) و آمار استنباطی ( ضریب همبستگی پیرسون ) با استفاده از نرم افزار SSPS بدست آمد. نتایج تحقیقات نشان داد که بین تعهد و توانمندی رابطهی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی میباشد. بین تعهد و توانمندی در بعد اعتماد رابطهی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح متوسط میباشد. بین تعهد و توانمندی در بعد دانش و مهارت رابطهی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی میباشد. بین تعهد و توانمندی در بعد ارتباطات رابطهی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی میباشد. بین تعهد و توانمندی در بعد انگیزهها رابطهی معناداری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوی میباشد.
کلید واژگان :
توانمند سازی، اعتماد، ارتباطات، انگیزه ، مهارت، تعهد، تعهد نسبت به مشتریان ، تعهد نسبت به سازمان، تعهد نسبت به خود، تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری ، تعهد نسبت به وظیفه
1-1) مقدمه
توانمندسازی، روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است .در شرایطی که سازمان ها تحت تاثیر رقابت های اقتصادی هستند، ضرورت توجه به کیفیت کاری و بهره‌وری سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. مدیریت برای اینکه بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد، بایستی با دید کیفی به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کاری سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. این یعنی اینکه اصولاً هر برنامه مبتنی بر توانمندسازی می تواند به بهره‌وری منجر شود و تولید بیشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتریان و نهایتاً در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارهای داخلی و خارجی را به همراه آورد. این بهبود مستمر نه تنها برای رویارویی با تهدیدات و فرصت ها در محیط پیچیده امروزی ضروری است، بلکه موکد این مطلب است که سازمان فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از همدیگر را نپذیرد، بلکه برای تفاوت ها سرمایه‌گذاری کند و آنها را به کارهایی گمارد که متناسب با توانمندی هایشان باشد.
دراین فصل به شرح کلیات تحقیق پرداخته می شود و اهداف ، سوالات ، فرضیات … مطرح می شوند .
1-2) بیان مساله
با توجه به اینکه توانمندسازی یک فرآیند پویا می‌باشد و یکی از ابعاد موثر آن اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش در کارکنان است، در این تحقیق کوشش گردیده تا رابطه ابعاد توانمندی ملهم ( اعتماد ، انگیزه، ارتباطات ، مهارت و دانش) با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گیرد. توانمندسازی1 مفهوم جدیدی است که در دهه 1990 توجه بسیاری از پژوهشگران ، دانشگاهیان ، صاحب نظران و دست اندرکاران مدیریت و روان شناختی سازمانی را به خود جلب کرده است .اداره کردن سازمانهای نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند ، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار رفته است ، در زمان حال کارایی چندانی ندارند . در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آنها رویکرد ها و نگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند . امروزه مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند . کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان به خوبی بشناسند . ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، فرآیند توانمندسازی است . توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرآیند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند .تعهد2 سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی بوده است . فردی که بسیارمتعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد. فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند.
در این تحقیق به بررسی رابطه بین توانمندی (بر اساس مدل ملهم) و تعهد در سازمان بازرگانی استان قم پرداخته می شود.
1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش
محیط‌های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین، مسئولیت‌پذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکار و مشارکت می باشند. در چنین سازمانهایی، ساختارهای سازمانی و سبکها و روشهای مدیریتی باید گونه‌ای باشد که منابع انسانی سازمان در فرایند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدفهای سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گروهها و تیم های کاری خودگردان و تفویض، اختیار و قدرت اجرایی به زیردستان؛ سازمانی پویا، توسعه یافته و انعطاف پذیر شکل دهند و از این راه رابطه بین بالادست و پایین دست بهبود یابد و شرایطی توأم با اعتماد سازمانی و به تبع آن مشارکت مفید در سازمان به دست آید.)وتن و کمرون،1381)
در بیشتر سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران نمی توانند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند . این امر به این دلیل است که آنها قادر به شناخت تواناییهای کارکنان نیستند و یا در محیط