رتباط معکوس دارد.
3- ویژگی‌های ساختاری: بر مبنای پژوهش‌های انجام گرفته در این خصوص، تعهد با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه‌ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است. به علاوه، تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم‌گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان رابطه مثبت دارد.
4- تجربیات کاری: تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب می‌شود و همین امر نیز به نوبه خود عامل عمده‌ای است بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد(گرمابدری، 1390: 81).
2-2-3-2- مدل “استیرز” و همکاران
“استیرز” و همکاران 22(2007) نیز تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر (شکل 2-3) مطرح کردند:

شکل 2-3- مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی(استیرز و همکاران: 2007).
1- عوامل شخصی: مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان پیدا می‌کند، اصلی‌ترین عامل شخصی است. افرادی که در روزهای اول کاری‌شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند، به احتمال زیاد در سازمان باقی خواهند ماند. آنان مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و به عضویت خود در سازمان ادامه خواهند داد.
2- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی مانند حیطه شغل، بازخورد، استقلال و اختیار در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل نیز بر میزان تعهد مؤثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی همچون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.
3- عوامل غیر سازمانی: مهم‌ترین عامل غیر سازمانی مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی، قابلیت دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد است(طالعی، 1389: 45).

2-2-3-3- دیدگاه “ریچرز”