اری مادی بیشتر باشد نقش آموزش و تربیت نیروی انسانی برای اشتغال کامل مهمتر میشود طبق برآوردهای بانک جهانی سهمی از تولید ناخالص ملی که به آموزش اختصاصی یافته در کشورهای در حال رشد از 2.3 درصد در سال 1960 به 4.5 درصد در سال 1984 رسید. هاربیسون در هفتمین سمینار نیروی انسانی و اشتغال برگزار شده از طرف یونسکو بیان کرد انسان در حالت طبیعی پرورش نیافته است با آموزش تربیت و تجربه توانایی او برای کار مولد افزایش میابد پس تشکیل سرمایه انسانی اساس برنامه توسعه است. در واقع ثروت یک ملت نه سرمایه فیزیکی آن ملت ، بلکه به توانایی مردم بستگی دارد که بتوانند از آنچه برای آنها فراهم است حداکثر استفاده را ببرند3.
مطالعات بین المللی متعددی در دهه 60 در زمینه رشد اقتصادی و توسعه آموزش و پرورش انجام شد از این دست میتوان به مطالعه سونیلسون (Seven nilson) ادینگ(Eding) و الوین (Elvin) و نیز مطالعه هاریبسون، مایزر (Mayser) سلو (Solow) دنیلسون (Denilson) و کریا (Korrea) و بالاخره مطالعه شولتز اشاره کرد که هر یک ملاکهایی برای نشاندادن و اندازه گرفتن بازده اقتصادی آموزش و پرورش ارائه نموده اند ، این تفکر که سرمایه گذاری در سرمایه انسانی موجب رشد اقتصادی میشود به زمان اقتصاددانان کلاسیک آدام اسمیت و آلفرد مارشال باز میگردد در دهه 1960 بدلیل توسعه سریع کشورها بار دیگر این پدیده مورد توجه اقتصاد دانان قرار گرفت و دنیلسون نشان دادند که آموزش از طریق اصلاح مهارتها و ظرفیتهای تولیدی نیروی کار به رشد و درآمد ملی کمک میکند در دهه 1970 بدلیل نبود رشد اقتصادی و وجود دلسردیهای ناگهانی در مورد نقش آموزش در توسعه این توجهات کاهش یافت و بار دیگر در دهه 1980 مورد تأکید قرار گرفت ، هیکز (hicks) و ویلر (Wheeler) بار دیگر اهمیت آموزش در رشد اقتصادی را مورد توجه قرار دادند و بالاخره ساخار و بولاس 1984 و ساخار و بولاس و ودهال 1985 به تکمیل آراء در باره سرمایه گذاری آموزش و رشد اقتصاد پرداختند.
فرانسوا کایلودز در کتاب نمای برنامه‌ریزی آموزشی معتقد است برنامه ریزی آموزشی در صورتی میتواند آموزش مؤثر و هماهنگ با پیشرفت و توسعه ارائه کند که جامعیت کامل تمام سطوح و انواع مختلف آموزش و پرورش و از جمله آموزشهای خارج از مدرسه آموزشهای غیر رسمی و تجربی تصادفی (Informal Education)(ivam formal) را دربرگیرد4.
یکی از نویسندگان نقل میکند که دانش بشری هر 5 سال یکبار دو برابر افزایش میابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار میدهد. پس چگونه میتوان منابع انسانی را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد به همین علت در کشورهای پیشرفته امروز معمولاً نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به آموزش میروند5.
تئودور شولتز (در سال 1961) ثروت انسان را بعنوان فرضیه اصلی بررسی خویش قرار میدهد و مدعی است عوامل معینی که رشد اقتصادی را در طی دوره 1959-1929 سبب شدند ، همان افزایش در ذخیره ثروت انسانی بوده است این ثروت انسانی، بهبود در کارایی نیروی انسانی را شامل میشود که ناشی از توسعه ظرفیتها بدلیل سرمایه گذاری در نیروی انسانی میباشد6.
هزینه های نظام آموزشی در کشورهای توسعه یافته، روندی صعودی و سرسام آور یافته و از 2 درصد تولید ناخالص ملی در سال 1913 به ده درصد تولید ناخالص ملی در هشتاد سال بعد یعنی سال 1993 افزابش یافته است7.
امروزه در ایالات متحده آمریکا کارفرمایان تقریبا همانقدر روی آموزش و کارآموزی حین خدمت کارکنان بزرگسال خود هرینه میکنند که کشور روی تحصیل جوانان در مدارس رسمی آنها خرج میکند.
به گزارش انجمن آموزش و توسعه آمریکا در سال 1985 هزینه های آموزش در آن کشور بشرح زیر بوده است8.
آموزش و پرورش دبستانی و دبیرستانی 144 میلیارد دلار
آموزش و پرورش رسمی بالاتر از دبیرستان 94 میلیارد دلار
رسمی کارکنان 30 میلیارد دلار
غیر رسمی کارکنان 180 میلیارد دلار
آموزشهای دولتی 5 میلیارد دلار
کشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگونیهایی سیاست فعال نگه‌داشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ناویژه ملی خود را برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه مینماید
استیفن ( 1991 ) مینویسد سازمانهای آموزشی با جامعه و نهادهای آن در تعامل هستند و برای عقب نماندن از تغییر و تحولات علمی و تکنولوژیک به دانش و اطلاعات مدیران و دیگر اعضای آنها باید به روز باشد.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

آروین (1989) مینویسد دوره های آموزش ضمن خدمت مدیران و کارکنان از سریعترین و مفیدترین اقدامات آموزشی است که عهده دار ارتقای سطح علمی – کاربردی و کیفی آنان است.
بررسیها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17% شرکتهای تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند در حالی که این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام داده اند کمتر از 1% بوده است.
کارخوف اقتصاددان آمریکایی معتقد است که توسعه نیروی انسانی از طریق برنامه های آموزش احتمالاً موجب افزایش کارایی اقتصادی میشود و تقریبا 30 تا 45 درصد از رشد اقتصادی مملکت را در بر میگیرد9.
میر سپاسی مینویسد “یکی از اصول چهارگانه مدیریت علمی که توسط تیلو بنیان گذار مکتب مدیریت علمی بیان شده عبارت است از انتخاب کارکنان طبق روشهای علمی و تعلیم و آموزش آنان برای انجام وظایف محوله”
ویلیم جیمز (Wiliam james) از دانشگاه هاروارد بررسی کرد که کارکنان با 20 تا 30 درصد توانایی خود ،کار میکنند تحقیق وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و بطور شایسته برانگیخته شوند 80 تا 90 درصد تواناییها و صلاحیتهای خود را بروز میدهند10.
اخیراً در یک بررسی که به مطالعه روشهای بهسازی عملکرد نیروی انسانی در مؤسسات پرداخته چنین نتیجه گرفته است که 98 درصد شرکتها دلیل تلاش در جهت بهبود عملکرد نیروی انسانی را نیاز به کسب بهره وری بالاتر از نیرو عنوان کرده اند.
بنگاهها برای انتفاع بیشتر از فعالیتهای خودشان اقداماتی برای ارتقا و بالا بردن سطح دانش و تجربه کارکنان خود مبادرت میکنند و هر ساله مبالغ بسیاری در بودجه های خود برای آموزش حین خدمت نیروی کار خود قرار داده و بر اساس برنامه های مشخص کارکنان را آموزش میدهند و بدیهی است انتظار بنگاه از این کار بالا رفتن بهره وری نیروی کار است که به امر تولید کمک میکند11.
عملکرد سازمانی تابع عملکرد کارکنان و منابع و امکانات سازمان میباشد.
( منابع و امکانات × عملکرد کارکنان ) تابع = عملکرد سازمانی
یکی از راههای شناخته شده و ساده برای اندیشه در خصوص عملکرد کارگر یا کارمند این است که عملکرد وی را بعنوان تابعی از تعامل یا رابطه متقابل بین توانایی و انگیزش بپنداریم یعنی :
( M × A ) f = ( انگیزش × توانایی ) تابع = عملکرد
اگر یکی از این دو نا مناسب باشد اثر معکوس خواهد داشت معمولا هوش و مهارت را تحت عنوان توانایی میاورند بدیهی است که افراد از نظر توانایی ها با هم برابر نیستند ولی این واقعیت نمیتواند بدان معنی باشد که برخی از افراد نسبت به دیگران برتری دارند بلکه از نظر توانایی دارای نقاط قوت و ضعف هستند و در نتیجه از نظر انجام برخی از کارها یا فعالیتها بهتر یا بدتر از دیگران عمل خواهند کرد.
مدیر باید بتواند به تفاوت تواناییهای افراد پی ببرد و با استفاده از این اطلاعات احتمال بازدهی کارمند را از طریق جایابی و آموزش در کارش بالا ببرد.
فردی که در کارش مهارت و توانایی داشته باشد به انجام آن کار برانگیخته میشود ، بعبارت دیگر انگیزش کاری افراد تسلط و تجربه آنها در انجام آن کار است.
انگیزش نیز تابعی از نگرش و موقعیت میباشد.
موقعیت × نگرش = انگیزش
بایستی به معادله فوق فرصت برای عملکرد را نیز افزود در آنصورت معادله مزبور به شکل زیر درآید 12:
( فرصت برای عملکرد × انگیزش × توانایی ) تابع = ( O × M × A ) f = عملکرد
فرصت برای عملکرد بر میگردد به محیط کار مناسب وسایل و تجهیزات مناسب و همکاری همکاران و قوانین و مقررات و دقت کافی برای انجام یک کار خوب :
شکل 7-2 – ابعاد عملکرد
عملکرد

منبع : استیفن پی رابینز ، رفتار سازمانی مفاهیم نظریه ها و کاربردها ، ترجمه علی پارسائیان و سعید محمد اعرابی ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ اول ، سال 1377 ص 359.
برای نیل به اهداف ، هر سازمانی چه کوچک و چه بزرگ ، باید کادری از نیرو های لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد . دبستان ، دبیرستان و دانشگاه ، نظامی برای تربیت و آموزش دانش و معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت موثر آماده می سازد .ولی افرادی که به استخدام سازمان درمی آیند، علاوه بر این معلومات ، به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارتهای لازم را برای انجام شایسته وظایف محول به دست آورند . این آموزشها به کارکنان کمک می کند تا نقش فعالتر و موثرتری در نیل به اهداف سازمان ایفا