نمونه‌گیری از جامعه برای بررسی توزیع ویژگیهای آماری گردآوری می‌گردد.
1‌.9‌ جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان شاغل در شعب بانک ملی در حوزه شهرستان لاهیجان می باشد.که برابر با 100 نفر می باشد.
1‌.10‌ چگونگی تخمین/ برآورد نمونه آماری تحقیق و روش نمونه گیری
روش نمونه‏گیری در این طرح با استفاده از روش نمونه‏گیری طبقه‏ای می‏باشد. بدین منظور ابتدا حجم کلی نمونه مورد نظر بر اساس تعداد کارکنان تمام شعب بانک ملی در شهرستان تسهیم گردید و در ادامه با استفاده از روش نمونه‏گیری تصادفی ساده، نمونه‏های مورد نظر از هر شعبه انتخاب گردید.
1‌.11‌ ابزارهای گردآوری(داده ها) اطلاعات
جمعآوری اطلاعات مورد نیاز برای این پژوهش به دو صورت کتابخانهای، و میدانی می باشد.
* روش کتابخانه ای: استفاده از کتب معتبر و تحقیقات داخلی و خارجی. استفاده از مجلات و مقالات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع. استفاده از مستندات الکترونیکی موجود در اینترنت.استفاده از قوانین و مقررات و آیین نامه ها…
* روش میدانی: از دو پرسش نامه: 1- پرسش نامه محقق ساخته برای سنجش و ارزیابی جبران خدمات بانک از دیدگاه کارکنان. 2- پرسشنامه استاندارد هرسی و گلداسمیت (1980)، برای سنجش بهره وری نیروی انسانی مورد استفاده قرار خواهد گرفت.لازم به ذکر است که این پرسشنامه ها به صورت یک پرسشنامه واحد توضیح گردیدند.
1‌.12‌ روش تحلیل داده ها

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

در این تحقیق، به منظور تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از نمونه ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده خواهد شد.
برای بررسی مشخصات پاسخ دهندگان از آمار توصیفی استفاده خواهد شد و در آمار استنباطی از آزمون کالموگروف-اسمیرنوف9 برای اطمینان از نرمال بودن داده ها و از آزمون همبستگی به منظور بررسی رابطه میان متغیر های مدل با کمک نرم افزار SPSS استفاده می شود.
1‌.13‌ قلمرو تحقیق (موضوع ،زمان، مکان)
قلمرو موضوعی تحقیق مباحث مربوط به نظام جبران خدمات کل و بهره‏وری نیروی انسانی می‏باشد. دوره زمانی انجام تحقیق نیز سال 1392 می‏باشد. همچنین قلمرو مکانی این تحقیق نیز شعب بانک ملی در حوزه شهرستان لاهیجان می‏باشد.
1‌.14‌ فرایند انجام کار
جهت انجام تحقیق حاضر پس از مشخص نمودن موضوع تحقیق و تعریف و تحدید آن، کلیات آن مشخص و به جستجوی سابقه تحقیقات انجام گرفته در ایران و خارج از ایران پرداخته شد و با استفاده از برخی منابع تحقیقاتی انجام گرفته در این زمینه و کتب و مقالاتی که در دسترس بود به مطالعه ادبیات موضوعی تحقیق پرداخته شد. پس از درک کلی در مورد موضوع و حوزه های مرتبط با آن ابزار لازم و مفید برای گردآوری داده‏های مورد نیاز (پرسشنامه) آماده گردید. در ادامه با تعیین حجم نمونه آماری، پرسشنامه‏ها توزیع و اطلاعات مورد نیاز گردآوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پس از تدوین پایان‏نامه و ارائه نسخه‏ای از آن به اساتید راهنما و مشاور و رفع ایرادات و اشکالات آن با نظر اساتید فوق، نسبت به دفاع از پایان‏نامه اقدام گردید.
2 مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2‌.1‌ مقدمه
رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در این رسالت استفاده بهینه از نیروی انسانی (بهره وری نیروی انسانی) از اهمیت خاصی برخوردار است چراکه انسان بر خلاف سایر منابع سازمانی دارای عقل و اختیار است و مدیر نمیتواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکار گیری سایر عوامل میباشد، این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا که انسان یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه میگردد. حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتاً سازمان را بهره ور کند و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه میباشد (سلطانی،1384 :28).
از این رو، می توان نیروی انسانی را مهمترین عامل در افزایش بهره وری در سازمان به شمارآورد (ابطحی و کاظمی،1380: 102) بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان و ارتقاء بهره وری، مدیریت موثر این منبع باارزش است. لذا با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان و نقش وی در رشد وتحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث بهره وری کارکنان یکی از مهمترین دغدغه های مدیران و سازمانهای امروزی است. این موضوع در بانک ها به دلیل حضور در فضای رقابتی از اهمیت بیشتری برخوردار است و طبیعتاً مدیران بانک ها نیز علاقمندند تا تمام ابزارهای مدیریتی را بکار بگیرند تا کارکنانی بهره ور و پویا داشته باشند. یکی از مهمترین این ابزارها؛ تدوین نظام جامع جبران خدمات کارکنان می باشد.
لذا این فصل به مروری بر مبانی نظری موضوع و تلخیص و تحلیل اهم پژوهش های بعمل آمده در زمینه های مهم و مرتبط پژوهش، یعنی “نظام جبران خدمات کل” و “بهره وری نیروی انسانی” و ارتباط میان آنها اختصاص دارد.
بنابراین سعی خواهد شد ضمن مروری بر مفاهیم، تعاریف و مبانی نظری موضوع تحقیق و پیشینه پژوهش های بعمل آمده در این زمینه ها، چارچوب نظری مناسبی برای انجام پژوهش ارائه گردد.
2‌.2‌ بخش اول : نظام جبران خدمات کل
2‌.2‌.1‌ جبران خدمات کل- کلیات
2‌.2‌.1‌.1‌ مقدمه
در این بخش ابتدا پس از بررسی مفاهیم و تعاریف نظام جبران خدمات کل، اهمیت این موضوع را بیان کرده و در ادامه مدل های مطرح در این زمینه را مورد بررسی قرارداده و پس از این مرحله مزایای جبران خدمات کل را مطرح نموده و در نهایت جمع بندی مختصری از بخش ارائه خواهد شد.
2‌.2‌.1‌.2‌ مفاهیم و تعاریف نظام جبران خدمات کل

جبران خدمات به هر نوع پاداشی اطلاق می شود که افراد به نشانه سپاس برای ادای وظایف سازمان دریافت می کنند. در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق ودستمزد مزایای پولی صورت نمی پذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری10که شامل مزایای غیر مستقیم مالی ومزایای غیر مالی است مورد توجه قرار می گیرد (ماندی و نو415:1987).11
مؤسسه ی جهان کار12 (2012)، تعریفی نسبتا گسترده از جبران خدمات کل ارائه داده است .بدین مضمون که جبران خدمات کل “همه ی ابزارهای در دسترس کار فرماست که از آنها برای جذب، حفظ، ترغیب وراضی کردن کارمندان استفاده می شود (ورلد ات ورک،2012: 5).
بخش منابع انسانی دانشگاه فنی ویرجینیا13(2013) در صفحه ای از پایگاه اینترنتی دانشگاه به تشریح نظام جبران خدمات کل طراحی شده برای کارکنان دانشگاه می پردازد و در پاسخ به این سوال که “جبران خدمات کل چیست؟” عنوان می کند که؛ اغلب ما زمانی که اصطلاح “جبران خدمات” را می شنویم، فکرمان به سمت پولی که در فیش های حقوقی مان درج شده است و دریافت می کنیم می رود. با این وجود “جبران خدمات کل” چیزی فراتر از حقوق و دستمزد است، و آن بسته کامل پرداخت به کارکنان می باشد. در دانشگاه فنی ویرجینیا، این شامل همه اشکال پولی، مزایا، خدمات، و سایر مواردی که ما دراختیار کارکنان دانشگاه قرار می دهیم می باشد. جبران خدمات کل می تواند به عنوان همه منابع دردسترس کارکنان تعریف شود که کارفرما از آن برای جذب، انگیزش و حفظ کارکنان استفاده می کند (پایگاه اینترنتی: دانشگاه فنی ویرجینیا،2013)14. ماندی15 در کتاب مدیریت منابع انسانی خود اشاره می کند که این نکته حائز اهمیت است که به اصطلاحاتی که برای جبران خدمات به کار برده می شود توجه کنیم زیرا در بیشتر مواقع آن تنها در برگیرنده ی پرداخت های مالی است. جبران خدمات کل یا جبران خدمات در بر گیرنده ی کل پاداش هایی است که ازای انجام کار برای کارمند مهیا شده است( ماندی،277:2008).این موضوع به خوبی در شکل زیر که ماندی به منزله مؤلفه های جبران خدمات کل ارائه داده است نمایان است.

جبران خدمات کل ترکیبی از چهار مؤلفه ی اصلی: پرداخت، مزایا، مشوق های مالی وجبران خدمات غیر مالی به آن همچنین به عنوان “پرداخت کل”( ژینقم و و شوستر، 2008: 55)16، “بسته جبران خدمات” (استرمن،2001 : 70)17 و”جبران خدمات مستقیم وغیر مستقیم”(ناماسیوایم،میاو و ژو، 2006 ؛ هنمان و شواب، 1985: 547)18 نیز اطلاق می گردد.
طبق تعریف مانوس وگراهام19(2003)، جبران خدمات کل “شامل همه ی انواع پرداخت ها ست، یعنی هم پرداخت مستقیم هم درونی هم بیرونی” همه ی جوانب جبران خدمات که شامل پرداخت های درونی {خود ِ کار}می شوند، به یکدیگر مرتبطند وبه عنوان کلی منسجم وتلفیقی در نظر گرفته می شوند؛ این جوانب عبارتند از پرداخت پایه پرداخت اقتضایی ، مزایای شغلی وپاداشهای غیر مالی. همانطور که در جدول2-1 نشان داده شده است ، جبران خدمات کل تأثیر دو مقوله ی اصلی جبران خدمات را با یکدیگر تلفیق می کند:1) جبران خدمات معامله ای (دو طرفه) – پرداخت های محسوس حاصل از مذاکره های بین کارفرما وکارمند در مورد پرداخت ومزایا،2) جبران خدمات رابطه ای(نسبتی) – پرداخت های نا محسوس مرتبط با یادگیری ،رشد وتجربه ی کاری رویکرد جبران خدمات کل ،کل نگرانه است یعنی فقط به یک یا دو مکانیسم پرداخت که به طور مجزا عمل می کنند،