تماد نمی شود وبه راههای دیگر جبران خدمات افراد ورضایت شغلی آنان نیز توجه می گردد (آرمسترانگ ،1390 :48).
به گفته ی ساندرا انیل20(1998) “جبران خدمات کل ،همه ی آنچه را شامل می شود که کارمندان در رابطه ی استخدامی به آن ارزش می نهند.”(ساندرانیل،1998: 18)
پال تامسون(2002)، پیشنهاد می کند که “تعاریف مربوط به جبران خدمات کل نوعا نه تنها عناصر سنتی وقابل اندازه گیری را شامل می شود بلکه عناصر غیر نقدی ونامحسوس تر را هم در بر می گیرند”.عناصر نوع اول مثل حقوق مزایا وپرداخت متغیر وعناصر دوم مثل امکان دستیابی به مسولیت وبه کار بردن آن فرصت های شغلی یادگیری ورشد، انگیزش درونی که از خود کار نشات می گیرد وکیفیت زندگی کاری که از سوی سازمان فراهم می شود.(تامسون،2002: 58)21
2‌.2‌.1‌.3‌ اهمیت جبران خدمات کل
مفهوم جبران خدمات کل ، یعنی جبران خدمات افراد چیزی فراتر از انداختن پول جلوی آنهاست. از نظر آرمسترانگ(1390) استراتژی جبران خدمات کل برای کارمند یابی،حفظ ونیز ترثیر گذاری بر رفتار بسیار مهم وضروریست: “این استراتژی می تواند به ایجاد یک تجربه ی کاری بیانجامد که نیازهای کارمندان را بر اورده سازد وآنها را تشویق کند تا تلاش بیشتری را انجام دهند واین امر با در پیش گرفتن رفتاری که به مسایل گسترده ای می پردازد ونیز با صرف پول میسر می شود،البته هنگامیکه در “توجه به ارزشهای متغیر کارگران” مؤثر باشد(آرمسترانگ،1390 :49).
شاید پِفر22(1998) مؤثرترین بحث درباره ی رویکرد جبران خدمات کل را ارائه داده باشد: ایجاد میحیط کاری مفرح، چالشی ودارای قدرت واختیار،راهی مطمئن تر برای ارتقاء انگیزش وعملکرد می باشد: محیطی که در آن افراد بتوانند توانایی هایشان را به کار بندند تا کارهای مفیدی انجام دهند که بابت آن،مورد تقدیر قرار می گیرند.گرچه ایجاد چنین محیطی ممکن است وقت گیر وسخت باشد(پفر،1998: 28).

2‌.2‌.1‌.4‌ مدلی از جبران خدمات کل
مؤسسه اون‏هیت (2012) مدلی در خصوص خدمات کل ارائه کرده است که در شکل زیر نشان داده شده است.
شکل 2-2 مدل جبران خدمات کل (اون‏هیت ،2012: 44)
این شرکت از 4 مربع در این مدل برای تشریح مفهوم جبران خدمات کل استفاده کرده است.هر آنچه که یک کارمند از یک کارفرما به دست می آورد(مواردی که در بالا آمده است تنها مثالی از آن چیزها می باشد.) می تواند در این چارچوب قرار گیرد ،بستگی دارد به اینکه آن پاداش در کدام یک از مربع های 4گانه زیر قرار گیرد:
o مالی یا تجربی- مواردی که مالی هستند هزینه و فایده آنها به روشنی تعریف شده است، در حالی که عناصر یا مواردی تجربی آنهایی هستند که در ارتباط با تجربیات که شخص کارمند از طریق فعل وانفعال وتعامل با شرکت،رهبری مدیریت،همکاران ومشتریان می باشند.
o فردی یا سازمانی – برخی از پاداش ها برای سطوح فردی طراحی شده اند. نظیر: حقوق، پاداش، تحقق اهداف شخص وطرح های توسعه فردی)، در حالی که یک سری دیگر از این موارد کم وبیش به همان روش برای تمام کارکنان در سازمان ارائه می شود.(مانند مزایا،فرهنگ ومحیط کاری)