ت شغلی و عوامل موثر بر آن باشد.
1-2- بیان مسئله
یکی از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان ، تامین نیروهای انسانی و ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کار آنان است . شغل هر فرد باید تامین کننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد اما برخی از انسانها به علت مشکلات اقتصادی ، ضعف مدیریت ، عدم برنامه ریزی صحیح و به ویژه توجه نکردن به لزوم ارضانیازهای اساسی دچار احساس نارضایتی شغلی می‌شوند. افزایش رضایت شغلی باعث برانگیخته شدن کارکنان به کاربیشتر می شود و با افزایش رضایت کارکنان می توان خدمات بهتری ارائه نمود ( فلاح مهنه ، اسدیان ، 1384 ).
از دهه 1980 بسیاری از پژوهشگران رفتار سازمانی تلاش کرده اند به این سولات پاسخ دهند که از میان صفتهای زمینه ای ( افراد ) و عوامل سازمانی ( محل کار ) کدام یک تعیین کننده عمده رضایت شغلی در موقعیت ها و شرایط کاری مختلف به حساب می آیند . رضایت شغلی یعنی نگرش کلی فرد درباره شغلش و بدیهی است که کارایی و کارآمدی سازمان در گرو در اختیاز داشتن کارکنان کارآمد است (ساعدی ، گرجی ، 1387).
براساس نظریه خشنودی درونی ، نظریه ویژگی های درونی در شرایطی که انجام دادن وظایف شغلی برایمان لذت بخش باشد میزان خشنودی شغلی ما نیزبیشتر است که البته تلقی افراد مختلف نسبت به لذت بخش بودن وظایف شغلی با یکدیگر متفاوت است ( ساعتچی ، 1389).
طبق یافته های پژوهشی از جمله عوامل فرسودگی شغلی باعث کاهش رضایت شغلی می شودکه می تواند تاثیر بسیار زیادی در کاهش لذت بخش بودن شغل و تبع آن باعث کاهش خوشنودی شغلی داشته باشد.
همچنین طبق پژوهشهای انجام شده به خصوص در آمریکا و کشورهای اروپایی تعارض میان کار وخانواده و همچنین خانواده و کار نیز می تواند مانع بزرگی در رضایت شغلی کارکنان باشد .
رضایت شغلی نیز مانند تمام سازه های دیگر در علوم انسانی دارای تعاریف مختلف می باشد چنانچه ساعتچی خشنودی شغلی رابیان احساسات فردی نسبت به شغل خود تعریف می‌کند ساعتچی (1389).
هرسی بلانچارد4 (1969) رضایت شغلی را به صورت نگرش کلی فرد نسبت به شغل مطرح می کند . بر اساس این تعریف شغل فرد بیش از وظایف مدون تعریف شده برای ایشان در محیط سازمانی می باشد . بر اساس تعریف دیگری که لوتانز ارائه می دهد رضایت شغلی شامل ادراک کارمند از برآورده شدن انتظارش از شغل تلقی می شود لوتانز5 (1992).
آرنولد و فیلدمن6 (1992) رضایت شغلی را به عنوان مهم ترین نگرش شغلی عنوان کرده و عقیده دارند که رضایت شغلی به طرز تلقی کارکنان نسبت به شغل و سازمان بستگی دارد . نیوسترن7 (1996) تعریف جامع تری از رضایت شغلی ارائه داده است . براساس تعریف وی رضایت شغلی نگرش مثبت و کلی فرد نسبت به شغل معینی می با شد و درجه ای را شامل می شود که شخص از شغل خود راضی بوده و نسبت به آن احساس کشش مثبتی را ابراز میدارد.به نقل از ( منصوری و همکاران ، 1386).
لاک8 (1998)، رضایت شغلی را احساس تعریف میکند و معتقد است که رضایت شغلی در برگیرنده چهار عامل حقوق، شرایط ترفیع، زمینه شغلی (شرایط و مزایای شغلی) ، عوامل و روابط انسانی با همکاران و مدیران و همچنین ویژگیهای شغلی و حرفه ای است . علاوه بر عوامل مذکور، ویژگیهای شخصی کارکنان نیز بر میزان خشنودی شغلی آنها تاثیر دارد. سن یکی از این ویژگیها به شمار میرود. کارکنان مسن تر، معمولا خشنودتر هستند. هوش نیز بر رضایت شغلی تاثیر دارد. به این صورت که اگر هوش با لازمه شغلی آنها همخوان باشد، احساس رضایت بیشتری میکنند؛ اگر هوش کارمند به مراتب بیشتر یا کمتر از لازمه های تکلیف باشد، باعث نارضایتی میشود . رضایت شغلی تاحدودی تابع عوامل ژنتیکی و خصوصیات فردی است. تفاوتهای فردی، همانند ویژگی های محیط کار در رضایت شغلی حایز اهمیت هستند به نقل از ( لطفعلی و مزروعی ،1389‌) .
برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ9 رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت میگردد ولی تأمین آ نها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمیشود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری میکند که آ نها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می نمایند (ساعتچی ، 1389 ).
از نظر هرزبرگ این عوامل عبارت اند از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آ نها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید میکنند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم انگیزش تلقی میگردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزش عبارت اند از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آ نها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله (به نقل از حسین جانی ، 1390 ).
بروفى10 (2001)به سه نظریه در زمینه رضایت شغلی ، اشاره نموده است که عبارتند از:
الف – نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد: اول، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌شود دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.
ب – نظریه ی انتظارات: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر به دست می‌آید. مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلماً چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد، رضایت شغلی خواهد یافت. بنابراین، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و عوامل، میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد، به‌طور جداگانه بررسی کرد.
ج – نظریه ی نقش: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل، شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. به بیانی دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می‌کند. رضایت کلی، نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود ( یزدانی راد ، 1389 ، به نقل از http://mba-ajabshir.blogsky.com ).
از آنجا که رضایت شغلی قسمتی از رضایت سبک شخص از زندگی است . ماهیت بیرونی شغل بر احساس شغلی تاثیر می گذارد و متقابلا از آن جا که شغل یک قسمت مهم زندگی است رضایت شغلی بر رضایت کلی فرد از زندگی اثر می گذارد . لذا یک تاثیر متقابل بین رضایت شغلی و رضایت کلی از زندگی وجود دارد . به طوری که اگر فرد از کار خود رضایت نداشته با شد ممکن است دچار تعارض در کار و خانواده شود و همین طور بالعکس .
زنان بیشتر مستعد تعارض کار -خانواده هستند زیرا به طور سنتی مسئولیت خانوادگی را بر عهده دارند . تعارض کار – خانواده نوعی از تعارض بین نقشی است که در آن فشارهای حاصل از نقشهای شغلی و خانوادگی از هر دو طرف و یا از برخی جهات ناهمساز می باشد بدین معنی که مشارکت در نقش کاری و یا خانوادگی دشوار می شود ( ملکیها وهمکاران ، 1387 ).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم شغلی است.رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارآئی و نیز احساس رضایت فردی می گردد . هر کارفرما به نوعی در صدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان موسسه خود می باشد .محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند . رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد به شغلش می باشد زائیده عواملی نظیر شرایط محیط کار ،نظام سازمانی شغل ،روابط حاکم بر محیط کار ،تاثیر عوامل فرهنگی است .لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساسیس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می باشد .
گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد .به عبارت دیگر ،این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می نمایند. فیشر و هانا11 (1939) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و انرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند .یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید ، در اینحالت فرد از شغلش راضی است .در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را فرد ندهد ،در اینحالت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید .به نظر هاپاک12 (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی ،و اجتماعی ارتباط دارد .تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و