غیر مستقل و وابسته و یک متغیر میانجی است . متغیر مستقل رهبری تحول آفرین و متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی و متغیر میانجی درک عدالت است.
رهبری تحول آفرین:
تعریف نظری: رهبری تحول آفرین فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان است. رهبران تحول گرا پیروان را به سطوح بالاتری از انگیزش و اخلاق سوق می دهند (ناظریانی؛ 1389، ص 20)
تعریف عملیاتی: رهبران تحول آفرین به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می کنند، کارکنان را تشویق می کنند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبر تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. ( یعقوبی و همکاران، 1389، ص 70-69 ) رهبری تحول آفرین در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق 18 سؤال و توسط سؤالهای 1 تا 18 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد. رهبری تحول آفرین دارای چهار بعد است که به تعریف آنها پرداخته می شود:
ملاحظات فردی5:
تعریف نظری: رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارتهایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند. (Spector et al, 2004, p: 18-19)
تعریف عملیاتی: ملاحظه فردی از طریق رفتار با زیردستان به عنوان فردی با نیازها، توانایی ها و آمال و آرزوهای مختلف روی می دهد . یک رهبر تحول آفرین می تواند عواطف دیگران را ارزشیابی کند و به احساس دیگران حساس باشد و نشان دهد که احساسات آنها را درک می کند. et al, 2011, p: 503 ) younghee ( ملاحظه فردی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق سه سؤال و توسط سؤالهای 1 ، 2 و 3 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد .
انگیزش الهام بخش6:
تعریف نظری: رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند. ((Spector et al, 2004, p: 18-19
تعربف عملیاتی: انگیزه الهام بخش به این امر اطلاق می شود که چقدر رهبران می توانند مفهوم هدف در شغل را برای زیردستان خود ارائه نمایند طوری که انرژی مضاعف و هدفمندی را در آنها ایجاد می کند. آنها این کاررا با ایجاد دیدگاه جدید، تجهیز تعهد، ایجاد استراتژی های واضح برای دستیابی به این دیدگاه انجام می دهند. ( et al, 2013, p: 95 weichun ( انگیزه الهام بخش در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق چهار سؤال و توسط سؤال های 4، 5، 6 و 7 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد.

نفوذ ایده آل (ویژگیهای آرمانی – رفتارهای آرمانی)7
تعریف نظری: در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است ( (Spector et al, 2004, p:18-19
تعریف عملیاتی: چنانچه یک رهبر ، تحول آفرین باشد، حس احترام، تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد نموده و بر داشتن تعهد قوی برای تحقق رسالت های سازمان تأکید خواهد نمود . (زاهدی و همکاران ؛ 1388 ،ص 14) نفوذ آرمانی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق شش سؤال و توسط سؤالهای 8، 9، 10، 11، 12و 13 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد .
ترغیب ذهنی8
تعریف نظری: ترغیب ذهنی ، برانگیختن پیروان به وسیله رهبر به منظور کشف راه حل های جدید و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان می باشد . درواقع رفتار رهبر ، جالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهند ، کوشش و تلاش نمایند و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد ، دوباره تفکر کنند. ( سنجقی و همکاران ؛ 1390 ، ص 115)
تعریف عملیاتی: تحریک ذهنی به میزان تحریک و تشویق خلاقیت رهبر در زیردستان خود با پرورش و توسعه افکار مستقل و نوآور اشاره دارد. رهبران تحول آفرین ، پیروان خود را تشویق می کنند تا سوال بپرسند ، عمیقا? در مورد شغل خود فکر کنند و بهترین روش اجرای وظایف مربوط خود را پیدا کنند. برای چنین رهبرانی ، یادگیری بسیار ارزشمند است و مشکلات همانند فرصتهایی برای یادگیری تلقی می شوند و کارکنان به عنوان منابع راه حل و ایده های جدید محسوب می شوند. (weichun et al, 2013, p:95) ترغیب ذهنی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق پنج سؤال و توسط سؤالهای 14، 15 ، 16 ، 17 و 18 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار می گیرد.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار9
تعریف نظری: رفتار شهروندی سازمانی مجموعه رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط محسوب می شود ، ولی در ایجاد فضای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی می کنند . حمایت سرپرست اشاره ای است به درجه حمایت و توجه دریافتی کارکنان از طرف سرپرستان خود. در سازمان ها و صنایع یک مدیر یا سرپرست حمایت گر دارای درجه بالایی از شایستگی است ، با کارکنان با انصاف و عدالت برخورد و رفتار می نماید، روابط دو سویه را بین خود و کارکنان ترغیب می کند و از سهم مشارکت تک تک کارکنان قدردانی می کنند . در مقابل کارکنانی هم که دارای مدیران و سرپرستان حمایت گر هستند بیشتر احتمال می رود که به مدیران سازمان اعتمد کنند بصورت موثرتر و کارامدتری در کارهای تیمی شرکت کنند و علایق خود را معطوف به دستیابی اهداف سازمان نمایند . (گل پرور و همکاران ؛ 1388 ، ص 32 ) تعربف عملیاتی: تاکید بر رفتارهای شهروندی زیر دستان مستقیما بر رهبری متمرکز است که با او کار می کند. درنتیجه ، احتمالا زیر دست تلاش بیشتری می کند تا رفتارهای همکاری خود را برای منافع رهبر نشان دهد . (jeewon cho et al 2010, p: 411)
نمونه های این نوع رفتارها را می توان در یاری رسانی به همکاری که غایب است ، داوطلب شدن برای کار اضافی تر در زمان نیاز ، معرفی کردن سازمان با شور و حرارت در میان عموم ، عمل کردن به شیوه ای که موجب تقویت روحیه و نشاط خود و همکاران می شود و حل تعارضات بین فردی مشاهده کرد. (گل پرور و همکاران؛ 1388: 29) رفتار شهروندی رهبرمدار در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق چهار سؤال و توسط سؤالهای 19، 20، 21 و 22 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد.
عدالت بین فردی10
تعریف نظری: عدالت بین فردی به تعامل اجتماعی بین هر فرد با دیگران که در سازمان رخ می دهد اشاره دارد . ( , 2009, p: 326 Noormala) عدالت میان فردی به عنوان درک فرد از کیفیت رفتار میان فردی است . برحسب اینکه چگونه افراد توسط مسئولان سازمانی خود رفتار می شوند. al, 2010, p: 409 ) et jeewon Cho (
تعریف عملیاتی: عدالت بین فردی مربوط میشود به میزان رفتاری که سرپرست با مردم با احترام و صداقت انجام میدهد؛ عدالت بین فردی بر رفتار خوب، احترام، صداقت و… که در رویه ها مشهود است، مربوط می شود. (قلی پور و همکاران، 1386، ص 361 ) عدالت بین فردی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق چهار سؤال و توسط سؤال های 23، 24، 25 و 26 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد.

1-8 قلمرو تحقیق
1-8-1 قلمرو موضوعی:
این تحقیق به رابطه رهبری تجول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت اشاره دارد که در حوزه رفتار سازمانی قرار میگیرد.
1-8-2 قلمرو زمانی :
قلمرو زمانی این تحقیق به نیمه اول سال 1392 محدود می شود .
1-8-3 قلمرو مکانی :
این پژوهش در دانشگاه علوم پزشکی گیلان انجام می گیرد .

فصل دوم
مبانی نظری تحقیق